Entendendo o contexto maior do Scrum: Gestão de Pessoas

Nos dias atuais muitas empresas da indústria de software tem adotado o Scrum e uma das suas principais características tem sido o trabalho em equipe, no entanto muitos profissionais e gestores de TI estão passando por problemas nessa nova estrutura de trabalho por simplesmente desconhecerem o contexto maior: Gestão de Pessoas.

Tanto Chiavenato (2004) como Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) identificam no século XX três grandes eras organizacionais nas quais a percepção da empresa com relação à administração das pessoas foi modelada: a Era Industrial Clássica (Era Industrial), a Era Industrial Neoclássica (Pós-Industrial) e a Era da Informação (Era Informacional). Na primeira, período após Revolução Industrial, o modelo organizacional baseava-se em um desenho da lógica do sistema fechado, a concepção de que existia um único processo ótimo a ser planejado e percorrido, em que as pessoas eram consideradas recursos de produção, assim como as máquinas.

Desenho mecanístico da organização na Era Industrial
Fonte: adaptado de Chiavenato (2004, p. 35)

Já na segunda, após Segunda Guerra Mundial, quando os serviços superam a industrialização e a velocidade da mudança é cada vez maior, o modelo era baseado num desenho matricial, a fim de proporcionar características de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade. A empresa passa a planejar estrategicamente em função das forças de mercado existentes (PORTER, 2008). O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo, não necessariamente em equipe.  

Desenho matricial da organização na Era Pós-Industrial
Fonte: adaptado de Chiavenato (2004, p. 36)

E na terceira era, presente nos dias atuais, iniciada nos anos de 1990, influenciado pelas revoluções da tecnologia da informação e da comunicação, o modelo organizacional é formado de um desenho orgânico, onde o conhecimento, e não mais o capital financeiro, passa a ser o recurso mais importante e o trabalho passa a ser compreendido como a ação competente do indivíduo, perante uma situação profissional.

Desenho orgânico da organização na Era Informacional
Fonte: adaptado de Chiavenato (2004, p. 38)

No desenho orgânico da organização, é interessante notar a importância do trabalho em equipes dentre as características levantadas por Chiavenato (2004):

• Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos;
• Elevada interdependência entre as redes internas de equipes;
• Equipes interdisciplinares não-hierárquicas;
• Ideal para ambiente mutável, dinâmico e com tecnologia de ponta;
• Nos modos de lidar com as pessoas, estas passam a ser tidas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados, com ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas.

Na verdade esse desenho orgânico tem como fundamento o conceito de holismo organicista, desenvolvido por Jan Smuts em 1926 “como uma síntese ou uma união de partes que é tão compacta e intensa que é mais do que o total de suas partes, de forma que o todo e as partes, consequentemente, se influenciam e se determinam reciprocamente” (MACIEL; SILVA, 2008). 

É importante este entendimento para diferenciarmos o paradigma da era atual (holístico) do paradigma social da era anterior ainda dominante hoje nas organizações (cartesiano-mecanicista), criticada por conduzir a uma excessiva ênfase da fragmentação do modo de pensar e agir de toda uma sociedade, ocasionando até mesmo o tratamento de disciplinas do conhecimento como compartimentos estanques e separados (PEREIRA, 2003, apud MACIEL; SILVA, 2008).

Portanto, muitos profissionais envolvidos com desenvolvimento de software quando buscam soluções para problemas (de gestão) com equipes de trabalho, acabam "reinventando a roda" por trataram o tema como algo de TI sem envolver a ciência da Administração, ou melhor, a Gestão de Pessoas. Um bom exemplo de material está contido no livro Comportamento Organizacional de Stephen Robbins.

_______________
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano: Uma visão baseada em Stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
PORTER, Michael E. The Five Competitive Forces That Shape Strategy. Harvard Business  Review,  2008.
MACIEL, Cristina Mori; SILVA, Arlindo Fortunato da. Gerenciando pessoas utilizando modelos holísticos. Revista de Administração Contemporânea, Curitiba, v. 12 n. 1, jan./mar. 2008.