Aislan Fernandes

Esses dias me chamou a atenção, duas imagens da série em quadrinhos "The Walkind Dead" (acabei me tornando fã dela e do seriado de TV também). O contexto dos personagens é bem estressante e as pressões para tomar decisões difíceis, manter um comportamento de convivência agradável, não vacilar moralmente e outras coisas semelhantes são enormes. Qualquer um está exposto a cair, errar, vacilar e no ambiente de trabalho não é diferente. "Aquele que está de pé, cuide para não cair.". Mas e se cair?! Você pode estar numa situação financeira difícil, em plena crise no casamento, com problemas de disciplina com o filho ou passando por um momento muito difícil e quando chega no trabalho, o estresse causado por esses fatores deixam sua percepção das coisas, sensibilidade, empatia, comunicação, paciência comprometidos . E as pessoas normalmente não estão preocupadas com sua situação ou simplesmente não a conhecem. Só Deus sabe. ____________________________   Com o p

A edição mais recente do livro do Larman* está muito boa: várias atualizações e explicações de confusões relacionadas com outras metodologias como Scrum e XP. Mas particularmente uma me chamou a atenção: mitos do reuso (capítulo 37). Acolha as mudanças também no PU! Antes de continuar apenas deixar claro uma confusão comum entre as pessoas: UP x XP. Depois de ler XP por Kent Beck (posts anteriores) sem dúvida nenhuma é mais do que natural pensar que eles podem ser complementares (mesmo porque o próprio Larman já diz isso e faz várias referências diretas ao Beck!). O mito é bem interessante: as pessoas buscam tecnologia de objeto (TO) por causa do reuso, quando na verdade TO não foi feita para isso, apesar de ser usada para tal. Além disso, desenvolver pensando em reuso é entrar na mesma problemática de programar pensando em problemas do futuro (sem futuro?) que o XP combate (ver posts anteriores). O autor então questiona a real motivação dessas pessoas, se técnicas ou

Seguem comentários da minha leitura do livro "Programação Extrema (XP) Explicada – Acolha as mudanças" do Kent Beck* - última parte. SEÇÃO 3 – IMPLEMENTANDO A XP Adote a XP de forma incremental após o entendimento da metáfora do processo Comece pelas práticas mais difíceis Testes Programação em Pares Doloroso no começo Sob pressão todos retornarão às antigas práticas. Ciclo de Vida Ideal do Projeto XP – Fases: Exploração Necessário quando não há maturidade ou domínio suficiente Programadores nas tecnologias Cliente na escrita de histórias Tempo dedicado a experiências até que haja condições suficientes para programadores estimarem as histórias Pode durar até meses Planejamento Do projeto, de iterações e de tarefas Iterações da 1º Entrega Cada iteração finalizada com uma cerimônia Produção Testes paralelos são importantes aqui Manutenção Rodízio no help desk para entender melhor o “mundo” de produção As mudanças são mais conservadoras É recomendado ao

Seguem comentários da minha leitura do livro "Programação Extrema (XP) Explicada – Acolha as mudanças" do Kent Beck* - segunda parte. SEÇÃO 2 – A SOLUÇÃO São doze práticas interdependentes que acompanham o XP assim resumidas: O Jogo do Planejamento Um jogo de decisões entre a área de negócios e área técnica Decisões sobre: Negócios - Escopo, prioridade, composição das versões, datas de entrega Técnica - Estimativas, consequencias, processo, cronograma detalhada Consequencias está relacionada com os impactos de negócios ter escolhido, por exemplo, uma tecnologia específica. Entregas Freqüentes Metáfora Todo projeto é guiado por uma metáfora A metáfora fornece uma visão geral e simples do software Uma alternativa à arquitetura que também fornece uma visão geral mas técnica do software Projeto Simples Executa testes a qualquer momento Não tem lógica duplicada Expressão todas as intenções aos programadores Menor número possível de classes e métodos (cada parte

Seguem comentários da minha leitura do livro "Programação Extrema (XP) Explicada – Acolha as mudanças" do Kent Beck* - primeira parte. INTRODUÇÃO O livro é dividido em três seções: O Problema – trata do entendimento dos problemas envolvidos no desenvolvimento de software; A Solução – trata das práticas XP necessárias para resolver os problemas; Implementando a XP – trata de como usar as práticas. SEÇÃO 1 – O PROBLEMA Lista de riscos inerentes a todo desenvolvimento de software e abordagens que podem tratá-las: Deslizes no cronograma – ciclos curtos diminuem a extensão do deslize; Projeto cancelado – menor release com maior valor possível; Sistema “azedo” – testes a cada modificação; Azedo = Quando o custo, a manutenção e os bugs são maiores que o lucro. Alta taxa de erros – testes do programador e do cliente; Compreensão negativa – colaboração do cliente; Mudanças negativas – menor ciclo de release; Funções “pobres” – foco nas prioridades Pobre = Excitantes

Nesses dias tive uma confirmação mais de perto de que as pessoas agem normalmente com egoísmo. E novamente só que em outro contexto (ver Carta de um síndico no Natal)! Para esses, amar é difícil. É perder! É tirar (um pouco) da atenção do dia-a-dia, parar no meio da correria do trabalho, sacrificar (um pouco) do que está construindo, investindo, fazendo... Por isso, “só sabemos amar, quando muito, nossos próximos” ( Comte-Sponville , 1995, p. 83). Uma razão talvez: dos mais próximos logo vemos os resultados (os benefícios) de nossas ações. Uma alegação é falta de tempo. De fato, mas "perder" tempo é ganhar para o outro. É sacrifício! Uns possuem mais porque outros possuem menos.   “Não me é lícito fazer o que quiser do que é meu?” (Mateus 20:15) Temos um dever humano de ajudar quem não tem, porque até mesmo o menor conhecimento que temos nos foi dado por Deus. Ou você acha que um acidente que o faz perder a capacidade mental foi um ato desconhecido e não previsto por Ele

Qual a diferença básica entre Chiavenato e Robbins em relação a Gestão de Pessoas? A abordagem. Chiavenato apresenta uma abordagem orientada a objetivos e estruturada em processos. Os processos são definidos com base nesses objetivos. Processos de Gestão de Pessoas (Chiavenato) Robbins apresenta uma abordagem orientada a comportamentos estruturada em práticas. As práticas são agrupadas conforme o comportamento humano invidual, em grupo e organizacional. Modelo de Comportamento Organizacional (Robbins)

Essa apresentação foi utilizada na aula sobre Avaliação de Desempenho no curso de Administração do IESP essa semana. Foi muito legal.

Ricardo Semler, conhecido como guru em negócios e administração, aborda os seguintes pontos em um livro seu [1]:  O sentido da empresa é irrelevante sozinha na sociedade (pg. 167). Isto é, pode ser substituída por outra se vier a falir, por isso não deve o empresário confiar tanto assim na riqueza proporcionada por ela; Dinheiro é o combustível e não a finalidade das organizações ou dos executivos (pg. 172). Logo, a responsabilidade social anônima mostra a real motivação altruísta da organização (pg. 168). Esses pontos na verdade mostram duas realidades: os que amam o dinheiro e são iludidos por ela; os que usam o dinheiro e são frutíferos com ela. Ora, "o dinheiro pode abrir uma série de oportunidades para o pecado... Também pode ser uma fonte de bênçãos para a Igreja, o mundo e para o homem rico." [2] E ser rico é pecado?    "Exorta aos ricos do presente século que não sejam orgulhosos, nem depositem a sua esperança na instabilidade da riqueza, mas em Deus, que tudo

Não tive a oportunidade ainda de apresentá-la.

Apresentação no Encontro de Iniciação Científica.

Apresentação no Encontro de Iniciação Científica

Ninguém está imune ao estresse nem ao pecado. É preciso vigiar para não cair : "Vigiai e orai, para não cairdes em tentação". Figura 1: Modelo de Comportamento Organizacional Fonte: ROBBINS, 2005. Em outro post uma empresa de recursos humanos afirmava que pessoas de determinada crença apresentavam um comportamento diferenciado e melhor para a empresa, ficando implícito a idéia de que evangélicos apresentam um melhor comportamento ético e humano.  Estresse Pela Figura 1 no modelo de comportamento organizacional de Robbins é possível verificar que o estresse afeta valores e atitudes no nível do indivíduo bem como a comunicação dos grupos. Segundo o autor, essa condição dinâmica pode incluenciar da seguinte forma: baixo ou moderado pode aumentar o desempenho, a qualidade e a satisfação no trabalho; baixo ou moderado por longo tempo ou alto será negativo. Essas situações ocorrem porque o estresse depende dos limites impostos ao que se deseja e das deman

Fazer declarações positivas do trabalho do grupo e da empresa, ajudar os colegas da equipe, oferecer-se voluntariamente para tarefas extraordinárias, evitar conflitos desnecessários, mostrar cuidado com o patrimônio e maior tolerância em momentos de conflitos, todos são exemplos desse comportamento. Esse comportamento discricionário que não está vinculado necessária e diretamente a um guia do que fazer ou não, em que o funcionário supere expectativas e faça mais do que os deveres usuais, passou a ser um diferencial do profissional nas organizações do mercado atual. Esse comportamento é denominado de cidadania organizacional (ROBBINS, 2005). Segundo o autor, a evidência mostra que empresas com funcionários com esse comportamento apresentam um desempenho superior quando comparado com outras. Podemos dizer que as seguintes afirmações do site RH Evangélico são decorrentes de uma cidadania organizacional? E está alinhado ao próprio cristianismo protestante? " Tendo em vista o sen

A tragédia nasce e se torna permanente quando continuamos a interpretar a realidade como planejamos. E isso vale para os apaixonados, os amantes, os amigos, os familiares, os servos... Normalmente as pessoas julgam o mau sobre as nossas vidas, principalmente quando fatal, como uma intromissão, uma interferência fora dos conhecimentos e do amor de Deus. Interessante como cristãos da Igreja Primitiva não pensavam assim. Há algo errado em alguns discursos de hoje...     Este relato é um exemplo: "Julguei, contudo, necessário enviar-vos Epafrodito , meu irmão, e cooperador, e companheiro nas lutas, e vosso enviado para me socorrer nas minhas necessidades; porquanto ele tinha saudades de vós todos, e estava angustiado por terdes ouvido que estivera doente. Pois de fato esteve doente e quase à morte; mas Deus se compadeceu dele, e não somente dele, mas também de mim, para que eu não tivesse tristeza sobre tristeza. Por isso vo-lo envio com mais urgência, para que, vendo-o outra vez,

Muitas equipes morrem antes de nascerem porque ainda são apenas grupos.  Para existir um grupo é preciso mais do que proximidade, mesmo havendo uma coexistência temporária lado a lado, como no caso dos passageiros de um ônibus, dos espectadores de um teatro e assim por diante. Ora, o trabalho coletivo é inerente à organização, independentemente do nome dado ao arranjo de pessoas e funções, o grupo faz parte do trabalho, não se sujeitando apenas ao manejo estrutural do gestor, pois a coletividade ocorre de qualquer forma, formal ou informalmente (Biehl, 2004). Havendo pessoas trabalhando numa única sala já termos um grupo. No entanto, o ponto é fazer de um grupo uma equipe que traga para organização “melhor qualidade, produtividade e serviço, maior rapidez de resposta à mudança tecnológica, menos categorias funcionais e mais simples, mais eficiência aos novos valores dos colaboradores, habilidade para atrair e reter as melhores pessoas” (Wellins, Byhan e Wilson apud Biehl, 2004).   Ne

Muitas equipes morrem antes de nascerem e as razões podem ser a falta de conscientização e de razoabilidade em seus trabalhos iniciais. Uma leitura no modelo de cinco estágios do desenvolvimento de um grupo (ROBBINS, 2005) é um bom começo para entender a própria dinâmica natural de um arranjo de pessoas envolvidas na realização de determinadas ações ou tarefas. Ora, não basta alguém chegar e dizer: "A partir de hoje vocês são uma equipe e comecem a agir como tal!". Esse já determinou a morte deles. Uma característica marcanta de uma equipe é sua alta coesão que se apresenta no quarto estágio de um grupo de trabalho, no entanto só após três estágios chegamos a essa situação. No primeiro os membros estão reconhecendo o terreno, descobrindo os comportamentos aceitáveis. No segundo começam os conflitos devido aos limites impostos às individualidades. No terceiro a coesão aparece, pois os relacionamentos são mais próximos, mas não é alta. Já no quarto a coesão é alta porque o e

Não é surpresa o aumento das pressões contra os funcionários para quebrar regras e se entregar a práticas questionáveis. A globalização tem impactado neste sentido de várias formas em função do modo de economia vigente, baseado no toyotismo [1] , gerando principalmente um desemprego estrutural em que a demanda por trabalhadores é instável, e, exige-se um perfil flexível para trabalhos temporários ou part-time ( Rudiger , 1999). A Organização Internacional do Trabalho (OIT) tem criticado a terceirização predatória por ser prejudicial a todos em longo prazo apesar dos resultados alcançados em curto prazo, isto é, a falta de investimento ou desenvolvimento das pessoas em trabalhos terceirizados gera uma mão de obra desqualificada na região em contratações futuras ( Rudiger , 1999). A partir da investigação do impacto que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, o comportamento organizacional é um campo de estudos que “utiliza este conhecimento par

"Portanto vos digo: Todo pecado e blasfêmia se perdoará aos homens; mas a blasfêmia contra o Espírito não será perdoada. Se alguém disser alguma palavra contra o Filho do Homem, isso lhe será perdoado; mas se alguém falar contra o Espírito, não lhe será perdoado, nem neste mundo, nem no vindouro."(Mateus 12.31,32) O comodismo faz muitas pessoas se apegarem a formas transitórias, inúteis ou superficiais de obter perdão. Foi o que aconteceu com alguns judeus no passado e pode acontecer conosco hoje. Alguns judeus não estavam preocupados se era blasfêmia acusar Jesus de expulsar demônios com o poder do Diabo. Jesus havia então alertado de que a forma em que eles alcançavam perdão não mais teria validade ou sentido algum. Muitas pessoas são descuidadas ou despreocupadas em sua forma de viver, agir ou pensar, porque provavelmente estão acostumadas a compensar seus erros ou alcançar perdão através de algum ritual habitual. Um ritual pode ser ir à igreja todos os domingos; faze

Uma pausa nas reflexões em Mateus para um tema polêmico: pecado imperdoável. Pecados e blasfêmia contra o Filho do Homem serão perdoados, mas a blasfêmia contra o Espírito, não (12.31-32). Primeiro, percebe-se que o público-alvo não era crentes salvos (12.24), mas hipócritas fariseus e escribas (12.34, 36), e esses judeus ainda estavam e apenas conheciam o “regime” da Lei: salvação pelo cumprimento das leis cerimoniais. Segundo, baseado no texto seguinte, a motivação de Jesus poderia ser já alertar a respeito da mudança que vai ocorrer com a forma como o perdão de Deus é obtido, de modo a coagi-los a terem mais cuidado nas palavras de juízo que proferirem, porque se não forem verdadeiras (e usa o exemplo da árvore e de seus frutos) darão conta de todas elas no “Dia do Juízo” (12.36, 37). Terceiro, o sinal do profeta Jonas indica um contexto de arrependimento de pecados com “pregação de Jonas” (12.41) semelhante ao arrependimento na pregação do evangelho. E quarto, os que não

Mateus 9 Os judeus começavam a ficar mais incomodados com as atitudes, pois, diante do tradicionalismo que viviam, tudo parecia um contra-senso ou blasfêmia: · Jesus perdoar pecados (pois como Deus tinha essa autoridade); · Jesus participar da mesa de pecadores (pois como Salvador tinha essa missão de salvar pecadores); · Os discípulos de Jesus não jejuarem na sua presença (pois o jejum é para se aproximar de Deus e Ele estava ali na pessoa de Jesus). Mateus 10 Diante da multidão “exausta e aflita” (9.36) Jesus fala da necessidade de trabalhadores para cuidar dessas pessoas. Nesse sentido dá autoridade para curar enfermidades físicas e espirituais e instruções aos seus doze discípulos. Essas instruções foram bem específicas aos doze discípulos em função da situação em que passariam como apóstolos: · Preferência pelas ovelhas da casa de Israel; · Quanto a si: o “de graça recebestes, de graça dai” o “digo é o trabalhador do seu alim