Gestão do Desempenho

Dentre as três grandes eras organizacionais identificadas por Chiavenato (2004) no século XX, a Era da Informação, presente nos dias atuais, a administração de recursos humanos passa a ser chamada de gestão de pessoas ao focar o principal fator que garante o sucesso ou o fracasso de qualquer organização: as pessoas, ou melhor, os talentos humanos. Talento é uma pessoa com algum diferencial que a valorize na organização (CHIAVENATO, 2004).

Dentro desse contexto, um dos maiores desafios da gestão de pessoas tem sido alinhar as expectativas das pessoas às necessidades da empresa, que por sua vez é o resultado buscado pela gestão do desempenho que não pode ser confundida com a mera aplicação de um método de avaliação de desempenho (HANASHIRO, TEIXEIRA, & ZACCARELLI, 2007). A gestão do desempenho é um processo contínuo que integra um conjunto de ações.

Baldwin, Rubin e Bommer (2008) utilizado o Performance Management Cycle (PMC) em que durante cada ciclo é estabelecido expectativas, avaliado e dado o retorno do desempenho do colaborador.

Na gestão do desempenho a ênfase muda da avaliação para a análise, o subordinado passa a ser um agente ativo assumindo a responsabilidade pelo desenvolvimento de suas próprias potencialidades, o gerente deixa de assumir o papel de juiz ou psicólogo do valor pessoal dos subordinados e passa a ser um líder que os auxilia a alcançarem seus próprios objetivos e os da empresa, a avaliação transforma-se num meio para um fim construtivo, o foco passa a ser o desempenho e não a personalidade do subordinado (MCGREGOR, 1997). 

Com essas diferenças, a tendência na prática é haver inclusive uma atitude otimista entre gerente e subordinados com relação à avaliação de desempenho, no entanto exigindo um custo maior de tempo por parte do gerente (MCGREGOR, 1997).

Estudos realizados em 1.000 empresas de diferentes setores mostraram que boas práticas de gerenciamento de desempenho resultaram em aumentos de vendas por empregado, redução de rotatividade e elevação do valor da empresa no mercado de ações (BAILDWIN, RUBIN, & BOMMER, 2008).

Talento envolve três aspectos: conhecimento, habilidade e atitude (CHIAVENATO, 2004). O primeiro é o saber, resultado do aprendizado contínuo. O segundo é o saber fazer, isto é, saber utilizar o conhecimento para resolver problemas ou inovar. E o terceiro é o saber fazer acontecer, que permite alcançar ou superar metas e resultados. Esses aspectos são também conhecidos como dimensões de competência (BITENCOURT, CLAUDIUS, & BARBOSA, 2004). Chiavenato (2004) não utiliza o termo “atitude”, mas “competência”, porém com o mesmo sentido da dimensão atitude.

A gestão do desempenho pode utilizar-se dessas dimensões da competência, seja individual ou em grupo, para o desenvolvimento de competências das pessoas alinhadas aos interesses da organização ou mesmo para a definição de metas de desempenho envolvendo tais dimensões de modo a trazer mais vantagem competitiva para a empresa (HANASHIRO, TEIXEIRA, & ZACCARELLI, 2007).

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BALDWIN, Timothy; RUBIN, Robert; BOMMER, Willian. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
 

BITENCOURT, Claudia; CLAUDIUS, Allan; BARBOSA, Queiroz. A Gestão de Competências. In: BITENCOURT, Claudia (org.). Gestão contemporânea de pessoas:
novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. p. 240-269.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano: Uma visão baseada em Stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.

MCGREGOR, Douglas. Uma análise Apreensiva da Avaliação de Desempenho. In: RODRIGUES, Ana Beatriz (trad.); CELESTE, Priscilla Martins (trad.). Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. p. 163-174.