Aislan Fernandes

Este post é uma continuação do " Aos que divulgam blitz: fazer o mal é também promovê-lo ". É bom lê-lo primeiro. A razão da continuidade é uma crítica à opinião do perfil @LeiSecaJP mostrada na figura abaixo. Primeiro é importante tentar entender o pensamento do outro para não virar uma gerrinha particular de quem tem o melhor argumento. Logo, os principais pontos de quem defende essa divulgação são: 1. É um serviço de utilidade pública sem fins lucrativos "Em suma, no momento em que tivermos transportes adequados e alternativas para deixar o carro em casa, o número de acidentes por embriaguez ou por qualquer outro motivo irá diminuir de forma natural, sem a necessidade de toda esta perseguição policial e assim, o Twitter da Lei Seca deixará de existir." (Não existe só esse serviço! Pode também divulgar fluxo do trânsito e opinar sobre coisas relacionadas). "O que nos deixa mais triste é que tem muita gente que nos critica, mas na verdade são muit...

Está ficando cada vez mais comum nos dias de hoje a divulgação de blitz no Twitter. Exemplo: @LeiSecaJP . A blitz tem a finalidade de tirar de circulação infratores, principalmente pessoas imprudentes ou alcoolizadas, que possam causar acidentes graves, como, de fato, acontecem. Entranto, os que alegam sua divulgação justificam não haver uma estatística ou algo explícito ligando-os aos acidentes ou crimes.  E precisa ser dessa forma? Não estão agindo como o jovem rico, que só descobriu o pecado que o condenou quando Jesus lhe mostrou os mandamentos de Deus numa zona cinzenta, sem algo explícito ou escrito dizendo com exatidão o que é ou não pecado e virtude? Existe um conceito moral nas palavras de Jesus denominado princípio do complexo da justiça e do pecado, no qual o pecado não está apenas de um lado da moeda e a virtude do outro.  Há uma continuidade entre a virtude e o pecado: quando me aproximo do pecado estou pecando, quando me aproximo da virtude estou faze...

Dentre as três grandes eras organizacionais identificadas por Chiavenato (2004) no século XX, a Era da Informação, presente nos dias atuais, a administração de recursos humanos passa a ser chamada de gestão de pessoas ao focar o principal fator que garante o sucesso ou o fracasso de qualquer organização: as pessoas, ou melhor, os talentos humanos. Talento é uma pessoa com algum diferencial que a valorize na organização (CHIAVENATO, 2004). Dentro desse contexto, um dos maiores desafios da gestão de pessoas tem sido alinhar as expectativas das pessoas às necessidades da empresa, que por sua vez é o resultado buscado pela gestão do desempenho que não pode ser confundida com a mera aplicação de um método de avaliação de desempenho (HANASHIRO, TEIXEIRA, & ZACCARELLI, 2007). A gestão do desempenho é um processo contínuo que integra um conjunto de ações. Baldwin, Rubin e Bommer (2008) utilizado o Performance Management Cycle (PMC) em que durante cada ciclo é estabelecido expectativas, a...

Engana-se quem acha ultrapassado tudo no Processo Unificado. O "Teste Independente e dos Envolvidos" é um exemplo de prática antiga, mas bem útil e eficiente, semelhante ao "Teste do Cliente" do XP. Ela não tem nada haver com aquele paradigma tradicional de testadores num modelo cascata-homologador. É aquele grupo de pessoas, geralmente com conhecimento similares ao de um usuário final avançado (sabem instalar, configurar e operar), obedecendo um plano de trabalho que diz como manualmente verificar todas as funcionalidades do sistema, após o desenvolvimento do sistema.  Tanto investimento e esforço e os defeitos continuam reaparecendo. E começam as disputas de quem falha mais: desenvolvedores x testadores independentes. A independência não é de ambiente, como se repetir os testes dos desenvolvedores em outro ambiente, separado das máquinas usadas por eles, ou compensar o tempo deles executando seus testes (mesmo de forma manual!), fosse a grande vantagem. Não! A i...

Amado vizinho de cima, Imagino como pode ter sido chato alguém de fora ligar para sua casa e em vez de trazer alguma boa novidade (não seria legal?), faz um tipo de exigência. É realmente um incômodo. A pessoa nem te conhece e já se sente no direito de mudar o seu hábito, dentro de sua casa, como se fosse aquele seu irmão disputando – ou melhor, aprendendo a compartilhar – o mesmo espaço de convivência. Um desconhecido pedindo-lhe para não desfilar dentro de sua própria casa com aquele salto alto belíssimo, ou até solicitando algo absurdo como não deixar brincar com seus filhos, correndo sem parar numa só felicidade. É de fato... Por outro lado, precisamos necessariamente conhecer as pessoas para amá-las? Desde a sua chegada, passamos a dormir após seus filhos pararem de derrubar ou arrastar coisas no chão. Não queremos interromper a alegria do outro, não é? Eu também gosto de brincar com meu filho. Não é diferente toda noite quando se prepara para sair com suas amigas. Imaginamos...

Interessante a abordagem de Reis (2006) a respeito de dois tipos de empresas que adotam a estrutura de trabalho em equipes. A “empresa sensível” se preocupa com “a alma da empresa”, contudo de forma equivocada, onde a passividade é confundida com educação e confrarias com equipes. Os funcionários são assustados, submissos e dependentes, cujos interesses individuais prevalecem sobre o compromisso diante dos objetivos organizacionais. O estilo de gestão comando-e-controle (a falta de capacidade em gerenciar pessoas) colabora bastante nesse sentido. A “empresa plena” está interessada nas pessoas, abrindo espaços para o desenvolvimento da interdependência (autonomia madura e integrada coletivamente) e não da independência (autonomia imatura e individualista). Nesse ambiente equipes de alto desempenho podem surgir, porque cada membro para a ser um elemento estimulador dos outros para a superação das metas e objetivos postos. Importante lembrar que para existir uma equipe é preciso mai...

Excelente as breves lições do artigo "Don't Do What You Love" de Dorie Clark, que repasso abaixo. É comum ouvirmos as pessoas dizendo que devemos "seguir o coração", mas no caso de executivos, gestores ou líderes, amar pode prejudicar a própria carreira. Eis as razões para não seguir sua paixão: 1. Quando não é o seu forte. Você pode amar aquilo em que não é bom. Nesse sentido, é difícil se auto-avaliar, receber feedbacks sinceros daqueles que conhecem seus pontos fracos e seus talentos. 2. Quando gera um desequilíbrio emocional-funcional. A paixão pode cegar seu julgamento. Quando se importa muito com algo, pode ser difícil receber críticas ou deixar os outros se envolverem. Algumas pessoas são muito boas numa coisa, mas ignoram por completo, na mesma estrutura de trabalho, outras funções ou responsabilidades importantes em que simplesmente não dominam. 3. Pode ser um hobby, não um trabalho. A verdade é que você não pode pagar por tudo. O que você ama p...